Intel·ligència Artificial, tecnologia i dades per millorar la gestió de persones

15/11/2021

La irrupció de la Intel·ligència Artificial (IA) obre noves perspectives sobre l’impacte de la tecnologia i l’ús de dades a la gestió pública. En la discussió sobre què es fa, què es podrà fer i què es podria fer en àmbits interns com la gestió de les persones, resulta suggerent revisar els avenços afavorits per la transformació digital que marquen senders de desenvolupament per a la IA. Entre aquests avenços, encara en fase molt embrionària -si arriben a donar-se- cal apuntar:

1) Les aplicacions “e-employee profile” associades a la identificació de perfils professionals dels empleats públics, transcendint de la simple certificació de dades estàtiques per incorporar un component dinàmic que permeti valorar ajustos a llocs de treball i activitats desenvolupades, identificar potencials, configurar equips i donar suport a la presa de decisions. Un factor que resulta clau per donar suport a la integració de la funció de recursos humans en l’estratègia de l’organització.

2) Les aplicacions “e-recruitment“, associades a la utilització de tecnologies i canals per facilitar l’atracció de candidats als processos selectius, combinant la vessant de comunicació i diàleg amb la identificació dels trets dels perfils que es proposen incorporar a l’organització, incloent competències, però també valors. Aquestes aplicacions es relacionen amb el desenvolupament del “employer branding” o “marca” de l’organització que ofereix la feina, una assignatura pendent en bona part d’un sector públic que necessita atraure nous perfils professionals, especialment en l’actual entorn de transformacions organitzatives i processos de relleu intergeneracional .

3) Molt vinculades a les anteriors, les aplicacions de “e-selection” situen el focus en identificar i seleccionar quins candidats dels prèviament reclutats compleixen millor amb els requisits establerts per a ser incorporats a l’organització. Aquí juguen un paper clau els predictors de l’acompliment i com aquests poden ser avaluats utilitzant les tecnologies.

4) Les aplicacions d'”e-training” i de desenvolupament professional s’orienten a facilitar l’adquisició i millora de competències mitjançant un ampli ventall de recursos tecnològics entre els quals destaca l’ús de plataformes de formació virtual (vinculades a l'”e-learning” ). Aquestes aplicacions incorporen flexibilitat (formació disponible a “qualsevol moment” i en “qualsevol lloc”) i adaptació al perfil de cada empleat (formació a mida), però requereixen també d’una adequada planificació i gestió, amb la implicació dels comandaments directes, a banda de comptar amb una base de coneixements i habilitats pròpies dels empleats.

5) Les aplicacions “e-performance management” permeten donar suport a la gestió i a l’avaluació de l’acompliment dels professionals. Amb el seu desenvolupament es pretén informar de com les habilitats, coneixements i comportaments dels empleats es vinculen amb el seu acompliment, i associar els resultats a impactes en la compensació, la capacitació o el desenvolupament. L’acompliment dels empleats augmenta quan perceben que el seguiment i valoració de la seva activitat a través de mitjans electrònics condueix a avaluacions més objectives i a una millor retroalimentació. A nivell organitzatiu, aquestes aplicacions permeten disposar de dades per prendre decisions sobre el funcionament dels diferents subsistemes de gestió, facilitant la incorporació de millores.

6) Les aplicacions d'”e-compensation” permeten desenvolupar sistemes de retribució, incentius i prestacions alineats amb els objectius de l’organització, per incidir en l’atracció, retenció i motivació dels empleats. En aquestes aplicacions es combina l’automatització i la personalització a partir de l’evidència que empleats prefereixen romandre en organitzacions que els permeten prendre les seves pròpies decisions seleccionant entre un ventall de compensacions complementàries.

7) Les aplicacions vinculades a la comunicació o “e-communication” agrupen un conjunt de solucions orientades a donar suport a l’intercanvi d’informació entre l’organització i els professionals que la integren i entre aquests entre si. Amb concrecions com les campanyes a través del web, els butlletins interns d’informació, o la pròpia intranet corporativa, es busca millorar l’acompliment però també estimular la creativitat i incrementar la implicació dels professionals.

Totes aquestes aplicacions combinen un vessant de caràcter més operatiu i relacional i un vessant de generació de dades i evidències que, degudament gestionades, permeten donar suport tant l’avaluació del funcionament de la gestió de persones com la presa de decisions a nivell estratègic.

En un suggerent informe de l’OCDE (2019) es presenta un annex dedicat a “Data-driven human resources management: Enabling the strategic use of human resources data for a high-performing civil service”.[1] En la revisió d’evidències resulta suggerent la diferència entre les anomenades “dades administratives”, dades d’enquesta i dades d’acompliment. Les primeres solen ser els més comunes i solen aparèixer en la major part de bases de dades corporatives de personal: dades sobre el nombre d’empleats, edat, gènere, nivell, tipus de contracte i eventualment funcions i trajectòria (cursos de formació, llocs ocupats, entre d’altres). Encara que hi ha una notable trajectòria en la seva gestió a efecte de registre, els usos que podrien derivar-se de la seva anàlisi integrada solen ser encara reptes pendents. Com també ho són la disponibilitat de dades d’enquestes als empleats públics que permetin mesurar intangibles com la seva motivació i la seva implicació. El mateix, si no més greu, és l’absència de dades vinculades a l’exercici, especialment si ens referim a evidències reals i no merament formals o de compliment de mínims.

El desenvolupament d’analítica de recursos humans permet avançar en aquesta línia. I la incorporació de la IA propicia un canvi disruptiu, especialment integrant evidències i definint escenaris potencials. L’aposta per potenciar l’ús de dades i evidències en els processos de diagnosi, presa de decisions, implementació i seguiment i avaluació de la gestió de persones permet generar noves regles de joc per millorar la gestió de les persones a les organitzacions públiques.


[1] van Ooijen C, Ubaldi B, Welby B. A data-driven public sector: Enabling the strategic use of data for productive, inclusive and trustworthy governance. https://www.oecd-ilibrary.org/sites/6669e814-en/index.html?itemId=/content/component/6669e814-en

Comparteix:

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.