“El motor de les organitzacions són les persones que formen part, que amb la seva implicació, esforç i treball obtenen els resultats necessaris per mantenir-les i fer-les créixer”.
Frases d’aquest estil o similars es repeteixen a gairebé totes els fòrums de gestió de persones i no és que no sigui certa, és que sabent que és cert, a vegades les decisions de gestió no van enfocades a preservar i ajudar a desenvolupar als professionals de les institucions.
El sector sanitari, és un sector bàsicament de persones que es troben al servei de les persones. És un sector on més del 75% de les seves plantilles són persones amb titulació obligatòria per desenvolupar les seves funcions i on la vocació dels professionals és molt alta així com la exigència del lloc que ocupen. Al igual que en altres branques, és un sector avançat com per exemple en innovació, recerca o desenvolupament tecnològic aplicat. La gestió de persones és una de les assignatures que en aquests moments més desenvolupament demana. La pandèmia ha posat de rellevància aspectes que feia temps que els gestors de persones sabíem que era rellevant abordar-les. Els canvis de necessitats dels professionals i els elements que els mouen per vincular-se a un projecte o una institució han anat canviant. Les polítiques de persones no han evolucionat al mateix ritme ni en molts casos en la mateixa direcció.
Són varis els aspectes on hem d’incidir i potenciar amb força i convicció però si concretem i pensem en termes d’oportunitat i impacte en el conjunt de les polítiques de persones destacaria els següents:
1. Preguntar als professionals com es fa a un client sobre el servei o producte que donem.
Estem en un mercat escàs on la relació entre oferta i demanda està invertida. La pèrdua de professionals és un aspecte tant o més important que la pèrdua de clients per a una empresa del sector privat. Saber si les decisions que es prenen són les adequades és essencial per orientar els nostres projectes i objectius. Hem de preguntar als professionals de les institucions els elements que consideren importants per poder desenvolupar la seva tasca en bones condicions, quins són els aspectes que valoren més, per que volen estar en la institució. No pressuposar sense preguntar a les persones que formen part de l’organització que és allò que els agrada i volen mantenir de la institució i que és allò que pot millorar. Sembla un element obvi però és el més important. Moltes vegades es fan grans plans de gestió de persones que no és basen en necessitats o interessos realment demandats o percebuts com important per part dels professionals. Preguntar, i fer-ho de forma estructurada, recurrent i incorporar-ho com element de gestió ordinària és el primer pas per construir propostes de valor.
2. Definir polítiques de compensació flexibles que responguin a les diferents realitats que viuen els professionals i que s’orientin als resultats de l’organització. No parlem solament de retribució si no d’un concepte més ampli. La estructura retributiva que la majoria de centres del sector salut té, és una estructura antiga que segurament responia a unes necessitats del moment però no dona resposta a la realitat d’ara. Les necessitats són canviants i la política de compensació és un estímul necessari per adaptar-se a les diferents realitats que és donen en el sector com són la dispersió territorial, la mobilitat de professionals entre institucions, el treball per projectes, diferents aspectes vitals del professional o l’interès per la capacitació constant demandada avui en dia als professionals.
3. Centrar el desenvolupament professional en el sector i no solament en la institució. La carrera professional del sector salut és reconeguda i àmpliament desenvolupada, sent un aspecte fonamental que orienta als treballadors en el seu creixement dintre de la institució. Alguns dels àmbits de la carrera professional s’han d’actualitzar concretant diferents camins per assolir els diferents trams, reconèixer la carrera de gestió o revisar el nivell d’exigència per que sigui equitatiu en el sector. Un altre repte és que no sigui solament de la institució si no que sigui del sistema i més amb la mobilitat dels professionals entre institucions que es dona i que cada vegada es donarà més, té sentit avançar en un model de carrera sectorial on aspectes com la valoració de mèrits ja no sigui d’una única institució si no de més d’una i amb la participació d’altres agents o organismes i que per tant el nivell a assolir tingui un reconeixement de sistema.
4. Desenvolupar sistemes d’informació per a la gestió del talent del sector salut i que siguin compartits. Aquesta sí que és l’assignatura pendent per excel·lència, poder tenir un sistema de gestió de persones que cada institució monitoritzi i dirigeixi i que permeti compartir les dades en un moment determinat entre institucions. A una organització li costa reconèixer el talent que té. La majoria no tenen un ERP que els permeti fer gestió dels professionals més enllà de la nòmina, la DPO o la Carrera Professional, però no pot gestionar el talent en sentit ampli. Per exemple, identificar competències en un moment determinat, detectar el potencial respecte a un lloc concret, fer enquestes ràpides en un moment o portar a terme la valoració per part dels professionals de les persones que formen part d’un projecte i dels resultats del projecte concret. Diferents entitats del sector s’estan movent en aquest sentit. Per tant ara és el moment que el que s’acabi trobant com a solució sigui la mateixa i que es puguin compartir les dades per que, cada vegada més, els professionals treballen en clau sistema no solament entitat i la gestió del talent no entén d’edificis sinó de projectes i objectius ja siguin dintre d’un centre o compartit entre vàries institucions.
Els directius de persones hem tingut instruments amb bona base que requereixen actualització, però ara tenim a les nostres mans un repte increïble per endavant, ajudant a les organitzacions a establir polítiques de gestió de persones orientades a les necessitats expressades, no solament suposades, pels professionals de la salut i orientades a la millora del sistema sanitari que, al cap i a la fi, és la raó de tots els que treballem per al sector.
Foto de Luis Melendez
