Empecemos por las preposiciones. La equidad de género en las organizaciones alude al número de mujeres y hombres que trabajan en ellas con el deseo de que sea igual en igualdad de oportunidades. Dejando de lado las tradicionales secretarias, es sabido que en los trabajos asociados a los cuidados (sobre todo en los ámbitos jurídico, socio-sanitario y educativo) la cuota femenina es mayoritaria, aunque sólo en las bases de la pirámide organizativa, tornándose minoría en las cúpulas. Por otro lado, el género de las organizaciones alude tanto al objeto, la organización que tiene género, como al sujeto que lo hace.
El cambio cultural y de las dinámicas relacionales
El género de la organización se expresa en la manera de trabajar y relacionarse dentro y fuera de la misma: en su forma de atender, de distribuir el poder y el tiempo, y de establecer las prioridades. Esto supone que hay unos modos de hacer y relacionarse que, tradicionalmente, se asocian más a lo femenino o a lo masculino.
El eje sexo/género atraviesa todas las culturas desde tiempos inmemoriales y sus sombras son alargadísimas. La historia de las organizaciones (sus inercias, estereotipos y sesgos, que comienzan desde la formación y se manifiestan hasta en las vestimentas) pesa más de lo que quisiéramos y suponemos, y no se cambia en un plisplás por más conciencia de género que uno tenga.
El objetivo es cambiar el género de las organizaciones. Para ello, la gestión debe dirigirse a cambiar las dinámicas sexistas, y no limitarse a aumentar la cuota de mujeres o mejorar la conciliación
Por ese motivo, aunque las cúpulas de las organizaciones sanitarias fueran femeninas y se lograra la equidad de género en toda la pirámide, no necesariamente cambiaría el género de las organizaciones. Éste es más que la suma de mujeres que hay en ellas. No se trata de añadir mujeres y remover, sino de cambiar las maneras de hacer, de relacionarse y de ser de la organización.
Reconstruir las organizaciones eliminando sesgos
En el siglo XXI ya no es obvia la distinción entre lo natural y lo naturalizado porque todo pasa por un tamiz cultural y es narrado en discursos situados temporal y espacialmente, más o menos autocríticos respecto a la historia de la que todos y todo es producto. Por eso, no podemos aceptar sin más afirmaciones como que el género es cultural y el sexo es biológico, como si lo primero estuviera sometido a vaivenes culturales y lo segundo no.
Y tampoco vamos a reducir la compleja cuestión del género y su equidad a temas de conciliación ni de mater/paternidades, pues todos vivimos, además de trabajar, y todos cuidamos, independientemente de ser padre/madre. Entre los motivos de la falta de equidad de género sólo mencionaremos, por ser ineludible, el techo de cristal, la brecha salarial o la anorexia de poder, según la cual no compensa la manera de hacer y ser que hay que adoptar para llegar a las cimas.
¿Queremos pasar del dominio del hombre blanco y heterosexual al de la mujer blanca, universitaria y heterosexual?
Las organizaciones reproducen inconscientemente su género en cómo se organizan, cómo promueven prácticas y discursos asociados al grupo dominante, que hasta ahora es masculino, blanco y heterosexual. Sin embargo, el reto no consiste en lograr la equidad de género, ni siquiera en dejar de ser una organización masculina y ser femenina. Se trata de ir más lejos, y para llegar allí necesitamos un andamio para reconstruir el edificio (o deconstruirlo).
Ni podemos ni queremos destruir el edificio de la organización, ni tampoco limitarnos a añadir equitativamente mujeres/hombres sin cambiar las estructuras –conscientes e inconscientes– que rigen las organizaciones y reproducen unos valores que quedaron trasnochados por injustos. Más bien, hay que ir cambiando poco a poco aquellas partes del edificio que son sexistas, patriarcales y paternalistas.
El reto de una organización ética: superar la exclusión por cualquier motivo
Hoy es el tiempo del género: vayamos a los cimientos sin tirar el edificio. Conscientes de la exclusión, hoy toca a las mujeres, pero lo que realmente buscamos son organizaciones justas, más inclusivas y diversas. Ciertamente, en un primer momento ayudará el hecho de poner más mujeres en ellas, sobre todo en los órganos de poder y responsabilidad, pero al hacerlo hay que prestar atención a la interseccionalidad: si ponemos más mujeres, pero todas son blancas, universitarias y heterosexuales, por poner un tópico, no habremos hecho más que sustituir a unos por otras, con una mera transvaloración, los de abajo arriba y viceversa, con los resentimientos que ello implica y perpetuando la guerra de sexos. Tampoco deberíamos caer en dogmatismos ni en esencialismos, aunque éstos sean alternativos a los del grupo dominante.
Si lo hacemos bien, de la misma manera que hoy resulta irrelevante el estado civil de las personas que trabajan en la empresa (o su opción religiosa, su ideología política, su etnia, etc.) llegará el día en que el género también lo sea.
La verdadera revolución ética consiste en superar el género, hacerlo irrelevante en el proceso de lograr organizaciones más justas, inclusivas y diversas
Ahora bien, cuando hayamos construido el nuevo edificio y retirado los andamios del género, habrá que montar nuevos andamios para gestionar otros sesgos, nuevas figuras de exclusión e injusticia. Una buena manera de progresar en todo ello es pidiendo perdón, pidiendo permiso y trabajando juntos. Nuestro mundo plural se construye y deconstruye mejor cuando pensamos juntos, cada uno en y desde su diferencia, todos interdependientes y más allá de binarismos (hombre/mujer; esfera pública/privada; justicia/responsabilidad; care/cure etc.). Seguramente esos dualismos antagónicos son también fruto de una manera de pensar abstracta, lejos de la vida cotidiana de las personas y sus historias en un mundo que debemos compartir y no compartimentar.
El cambio en y del género de las organizaciones se sentirá en cómo éstas acogen la diversidad y apartan el dogmatismo promoviendo participación; en cuán atentas están a la vida cotidiana de sus trabajadores y otros grupos de interés; en si la producción y el mercado son medios eficientes al servicio de una vida serena y digna.
Las organizaciones son grandes agentes de cambio, y sin ellas no podremos hacer esta revolución cultural que supone el género. Ellas son las circunstancias y si no las cambiamos, recordemos a Ortega, no nos salvamos nosotros. Conscientes de la desconsideración a la cuadratura de los ejes sexo/género desde la que lo miramos todo (Benhabib, 2009), hay que ser autocríticos y deferentes con respecto a la diferencia. Hoy se concreta en atención al género, para que algún día ya no sea necesario, pero hoy lo es y mucho. Para trascender el género de las organizaciones hoy toca gestionar la equidad del género en ellas.
Arendt, Hanna (2016): La condición Humana, Barcelona, Paidós.
Benhabib, Seyla (2009): El ser y el otro en la ética contemporánea, Barcelona, Gedisa.
Crenshaw, Kimberlé (1989) “Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics,” University of Chicago Legal Forum: Vol. 1989 , Article 8.
Pérez Orozco, Amaia (2014). Subversión feminista de la economía. Madrid, Traficantes de Sueños, 2014.
Ortega y Gasset, José (2014): Meditaciones del Quijote, Madrid, Alianza editorial.
Foto de Jon Tyson
