¿Cómo hacer atractiva la gestión a la gente joven? ¿Cómo quieren que sea la gestión las nuevas generaciones? Para responder a estas preguntas y algunas más, el pasado 2 de diciembre la Sociedad Catalana de Gestión Sanitaria organizó una mesa de debate con cuatro profesionales jóvenes que han dado el paso a la gestión.
La presencia de gente joven en posiciones directivas es más bien escasa, aunque la distribución por edades de los profesionales sanitarios se ha rejuvenecido. Las generaciones Y y Z, nacidos después de 1981, representan ya más de un tercio de los médicos y enfermeras, y piden nuevas formas de hacer, trabajar y vivir.
Por otra parte, la conocida como “generación tapón”[1], nacida entre 1943 y 1963 y que ha ocupado todos los cargos políticos, institucionales y empresariales, se acerca a la jubilación. En los próximos años se prevé un relevo generacional en los puestos clave de decisión de las instituciones sanitarias.
La mesa de debate la integraron cuatro jóvenes profesionales que ejercen funciones directivas en organizaciones públicas y privadas del sector: Ester Risco, enfermera, jefe de Área de Investigación, Innovación y Docencia de la Dirección Enfermera del Hospital Universitario Parc Taulí y vicepresidenta de la Sociedad Catalanobalear de Enfermería; Cristina Adroher, economista y jefe de Operaciones del Pediatric Cancer Center Barcelona del Hospital Sant Joan de Déu Barcelona; Oriol Fuertes, graduado y máster en administración y dirección de empresas, CEO y cofundador de Qida; Alex Santamaría, médico traumatólogo y gestor del Proceso de Asistencia Ambulatoria del Complejo Hospitalario Moisès Broggi del Consorci Sanitari Integral.
Una generación más líquida
Se ha hablado mucho sobre cómo son las generaciones que están renovando las organizaciones. Entre cliché y realidad, se dice que están menos comprometidas con la organización, que son inconformistas, tienen menos paciencia y son más exigentes con la organización. También que piden más flexibilidad pues el ámbito personal prevalece sobre el profesional, especialmente cuando se compara con generaciones anteriores.
Cambiar la cultura organizativa es muy complejo. Ser capaces de generar un proyecto atractivo para estos nuevos perfiles estriba en desarrollar propuestas que tengan en cuenta las características de los nuevos profesionales.
Las lecciones de la generación tapón
Admiración y aprendizaje son las palabras que resumen la opinión de la mesa de debate sobre la generación precedente. Una generación que no lo tuvo fácil y que ha puesto los cimientos de un sistema de salud moderno. Se aprecia su sacrificio y constancia. Pero no todo son alabanzas. La excesiva jerarquización de las decisiones, la falta de trabajo en equipo y la generación o mantenimiento de techos de cristal fueron apuntados como aspectos negativos.
Abrirse camino y pasarlo bien trabajando
Trabajar en el extranjero fue valorado como una fuente de aprendizaje al permitir contrastar y descubrir formas diferentes de hacer las cosas. Mayor estabilidad laboral o aproximaciones menos jerárquicas, más compartidas y más inclusivas en la solución de problemas destacan en este contraste, junto con el rol del líder de escuchar a todos.
Crearse el propio espacio es también un imperativo, ya sea dentro o fuera de las organizaciones. Emprender es una forma de hacer que permite cambiar el sistema desde fuera. Ésta es la experiencia de Oriol Fuertes y su start-up Qida, que le ha permitido innovar en el sector de la atención domiciliaria.
La formación en habilidades comunicativas es fundamental. Saber comunicar no es innato y es una lástima tener buenas ideas y no hacerlas realidad por falta de capacidad para comunicarlas, nos recordó Àlex Santamaria, quien conduce un programa de comunicación en salud a la televisión local de Esplugues.
Cuando haces lo que te gusta, los horarios no son importantes. La flexibilidad horaria es un requisito fundamental que se ha demostrado efectivo en medio de la grave situación vivida durante la pandemia.
¿Cómo deben cambiar las organizaciones y su gestión?
Los cuatro ponentes aportaron una retahíla compartida de visiones de cómo las organizaciones sanitarias deben evolucionar para cumplir con su misión y adoptar los nuevos valores emergentes:
- Más participación profesional: los asistenciales deben estar más implicados en la gestión y aquellos que tienen responsabilidades de gestión deben seguir realizando actividad asistencial.
- Enfocarse a las personas: los directivos no deben estar en el despacho, deben estar en los pasillos para escuchar qué ocurre y encontrar soluciones.
- Ser transparente y honesto: no se buscan liderazgos fuertes, se quieren liderazgos genuinos que sean capaces de rendir cuentas y pedir perdón si se han cometido errores.
- Más autonomía de gestión: los equipos asistenciales piden mayor capacidad de autoorganizarse en unidades funcionales multiprofesionales.
- Establecer un propósito inclusivo: debe darse la oportunidad a todo el mundo para formar parte de un propósito compartido y demostrarlo mediante la acción. Es necesario un relato que dé sentido a la transformación.
El debate con el público abrió nuevos temas de conversación como el aprovechamiento de la experiencia de los gestores mediante servicios de mentoría o su rol en los órganos de gobierno de las instituciones. También se discutió sobre el papel de la política en la gestión de las organizaciones sanitarias y el reto de formar a la nueva generación de directivos.
En los próximos años, el relevo generacional es inevitable. La nueva hornada de directivos tendrá que hacer frente al reto de transformar las organizaciones en un entorno complejo y amenazado por la sostenibilidad del sistema. Escuchar a la gente, allanar las estructuras organizativas, dotar de mayor autonomía de gestión y acercar la toma de decisiones a la base asistencial pueden ser las claves del éxito para los retos que nos esperan.
Referencias
[1] Josep Sala i Culell. Generación Tapón. La herència ruinosa de los próceres de la democracia. Garbuix Books, 2021
[2] Laloux F. Reinventar las organizaciones. Arpa Editores, 2016
