Auditoria ètica de les organitzacions

14/12/2020

Dels valors a les bones pràctiques

Els valors no són entitats que captem a través dels sentits externs, com captem, per exemple, un soroll, una tonalitat de llum o una olor. No hi són en la naturalesa, ni en els artefactes que construïm amb el nostre enginy. No percebem la justícia, ni la prudència quan contemplem un paisatge, tampoc la compassió o la generositat.

No els percebem, perquè són en el dedins de l’ésser humà, en la seva integritat espiritual, en el seu ésser més profund. Només quan un és capaç de capbussar-se en la seva interioritat i de viatjar per aquest regne invisible, per aquest món que no està descrit en cap geografia física, ni en cap cartografia, pot reconèixer-los, identificar-los i viure conforme la seva potència. 

Els valors són com petites llavors que solament adquireixen vida quan un és capaç de prendre consciència de què hi són. En tot ésser humà hi ha una esfera de qualitats que, degudament conreada, pot créixer i desplegar-se, fer-se gran i assolir tot el seu esplendor.

Els valors són al dedins de la persona i, solament creixen i es desenvolupen quan un té consciència d’allò que hi ha dins del seu ésser, quan capta el potencial amagat en ell. Massa freqüentment, però, pensem que els valors es transmeten d’uns als altres, com aquell que vessa aigua de l’ampolla al vas.

Són, doncs, qualitats intangibles i imperceptibles que habiten en el dedins de la persona. L’altre pot despertar-los, fer-nos prendre consciència d’allò que som, d’allò que hi ha en el nostre ésser i no havíem intuït, ni tan sols en somnis.

Els valors es manifesten a través de la bones pràctiques (good practices). Solament podem dir que una persona té el valor de la puntualitat, si és puntual a l’hora de quedar amb algú; solament podem dir d’una organització que té el valor de la solidaritat, si la practica habitualment. Sense bones pràctiques, els valors són peces de museus, cossos sense vida.

Correspon al bon líder promoure bones pràctiques en l’organització que governa, rutines que reflecteixin els valors institucionals. En moltes institucions, han proliferat les anomenades Guies de bones pràctiques (Good practices Guide). Tenen per objectiu identificar un conjunt de pautes consensuades per tota la comunitat, mitjançant les quals es concreti un valor corporatiu.

Aquest treball no és un pèrdua de temps, ans tot al contrari. Fa possible el diàleg, el pacte en aquelles qüestions dilemàtiques més habituals que interfereixen l’activitat de cada agent i això ja és, de per si, positiu. El procés d’elaboració és tan rellevant o, tal vegada, més, que el producte resultant.

Imaginem que una organització té com a valor corporatiu l’eficiència energètica. Una Guia de bones pràctiques en aquest camp tindrà com a objectiu introduir pautes, processos, estratègies perquè tots els membres integrants de la comunitat siguin més eficients a l’hora de fer servir els recursos energètics de la institució: l’aigua, l’aire condicionat, la llum, internet, el gasoil o el que correspongui.

Un bon líder inspira Guies de bones pràctiques, però, després, vetlla pel seu compliment, per la seva posada en marxa. A l’hora d’implementar aquestes bones pràctiques, serà observat meticulosament pels seus seguidors i solament si compleix escrupolosament, serà exemplar per a tots.

De la RSC a l’organització ètica

Alguns teòrics francesos han forjat el terme orgéthique per referir-se a l’ètica pròpia de cada organització. Aquest mot pressuposa que cada organització, institució o comunitat és única i està regulada per un conjunt de principis i de pràctiques apropiades.

La legítima persecució de la missió no pot posar en entredit els principis i valors corporatius. Quan ens referim a organitzacions ètiques, ens referim a aquelles organitzacions que parteixen d’aquesta màxima: la missió no legitima qualsevol mitjà. Són organitzacions que sotmeten a examen la seva missió i també els camins per assolir-la. Hi ha, en elles, una ètica del fi i dels mitjans.

En aquest camp, s’ha produït una gran evolució conceptual. S’ha transitat del concepte de Responsabilitat social corporativa (RSC) a la noció d’organització ètica. Durant els darrers decennis, algunes organitzacions s’han sumat a la idea de responsabilitat social corporativa. Aquest concepte, ric i polisèmic en la bibliografia científica, evoca la idea que les organitzacions, independentment dels seus legítims fins (vendre, comprar, educar, curar, entretenir, divertir…) tenen una responsabilitat en el conjunt de la societat, una responsabilitat que va més enllà de fer créixer el benefici dels accionistes.

Des de la dècada dels vuitanta del segle passat fins a l’hora present, la noció de RSC ha estat objecte de tota mena de matisos i de transformacions. Alguns teòrics de l’empresa qüestionen que l’empresa hagi d’exercir alguna responsabilitat social, mentre que altres consideren que és un deure, atès que aquesta viu de la societat i ha de retornar allò que la societat li dóna produint algun tipus de benefici per a tots.

No és el moment, ara, d’estudiar les diferents formes de concebre la RSC, ni els diferents mecanismes per implementar-la realment en les organitzacions, perquè això ens desviaria del tema que estem explorant.

Hi ha un munt d’iniciatives empresarials que s’integren dins del concepte de RSC. Algunes organitzacions inverteixen per millorar les condicions de vida dels grups més vulnerables de la societat; altres aporten capital per preservar el patrimoni cultural del passat. N’hi ha que, sobretot, vetllen per la custòdia del medi ambient i algunes que aporten fons per ajudar països en vies de desenvolupament.

No és legítim fer un judici precipitat de la RSC i considerar, unilateralment, que tot aquest tipus d’iniciatives només cerquen obtenir un major capital de reputació, una millor imatge pública de l’organització. La reputació és molt rellevant per a les organitzacions i, especialment, en la societat de la imatge i de les xarxes socials que ens ha tocat viure, però això no significa que la RSC sigui, únicament, un instrument subsidiari de la reputació, encara que moltes organitzacions l’hagin creat i desenvolupat únicament amb aquest fi.

Estem assistint a una metamorfosi cultural molt interessant. Els ciutadans no solament esperen de les organitzacions que dediquin una part dels seus beneficis a millorar un entorn social, cultural i ecològic, ja sigui a través d’una fundació o una entitat subsidiària sense ànim de lucre, sinó que esperen que siguin organitzacions ètiques, dignes de confiança. Això exigeix molt més, perquè no afecta una sola àrea, sinó la totalitat, el conjunt orgànic de la institució.

Aquest canvi de paradigma afecta, greument, l’estructura i la fisiologia de les organitzacions i altera els processos que tenen lloc en elles: la presa de decisions, la política salarial, el mode de competir, la relació amb els grups d’interès, la sensibilitat social, medi ambiental, la integració de persones amb diversitat funcional, la conciliació entre la vida familiar i la laboral, l’equitat de gènere en els llocs de màxima responsabilitat i un llarg etcètera.

La reivindicació d’organitzacions ètiques és una conseqüència directa de la crisi de credibilitat i de prestigi del món institucional. Els ciutadans reclamen organitzacions transparents, eficients, ecosensibles, equitatives, justes i respectuoses amb la intimitat de les persones. Les males pràctiques no es poden purgar amb un departament de RSC, ni amb una fundació que millori la societat. Els ciutadans reclamen que les organitzacions siguin respectuoses amb els seus valors corporatius.

Aquest conjunt de vindicacions es pot sintetitzar amb una sola frase: tots volem organitzacions ètiques. Això, però, solament és possible si les persones que les integren assumeixen els valors corporatius, se’ls fan seus i, sobretot, si el lideratge és ètic es fonamenta en els mateixos valors que predica. Les organitzacions són ètiques quan les persones que les integren actuen mogudes per valors i, sobretot, quan els líders són coherents i respectuosos amb els valors corporatius.

Per assolir aquesta fita, cal superar la hipocresia i el doble llenguatge. En ocasions, en el si de les organitzacions, s’articula una doble moral: la pública i la privada. Públicament es defensen uns valors i unes pràctiques, però en la privadesa, a petit comitè, fora d’acta, es procedeix d’una manera clarament oposada. El bon líder no sucumbeix a la hipocresia, ni exigeix als seus seguidors el que no pot exigir-se a si mateix.

L’ètica ven, especialment en contextos d’escepticisme i de crisi de credibilitat. Les organitzacions cerquen la marca ètica per situar-se en el mercat, per ser creïbles i dignes de confiança.

Aquesta marca, però, no s’obté solament generant algun programa social. L’emergència del paradigma de la transparència fa que el ciutadà cada cop sàpiga millor com es capitalitza una organització i quines inversions fa, com paga els seus treballadors i quines són les seves forces productives.

Totes les organitzacions anhelen la marca ètica, però, ¿Qui atorga aquesta marca? ¿Com s’obté aquesta marca? ¿Quina agència pot certificar que una organització és realment ètica? ¿I quins criteris tindrà en compte per donar la certificació a alguns i no donar-la a altres?

Tot això ens condueix, necessàriament, a una nova noció, la d’auditoria ètica.

Auditories ètiques. ¿De què estem parlant?

Creix la sensibilitat ciutadana. Hi ha una clara tendència a exigir transparència, bones pràctiques, coherència i rendiment de comptes a les organitzacions, tant públiques com privades. Els escàndols, els tripijocs, les corrupcions i les estafes han activat la consciència ciutadana i, d’una manera creixent, els ciutadans es mostren més atents al que fan i deixen de fer les organitzacions, a la manera com gestionen els seus recursos i com de coherents són amb la visió, els valors i la missió que exposen públicament.

També hi ha un gruix de ciutadans indignats que s’ubiquen al marge de les organitzacions i en fan una esmena a la totalitat. Aquesta posició, que lamentablement creix en els segments de més joves de la població, és especialment greu, perquè tota societat necessita organitzar la seva vida social, econòmica, cultural, religiosa i educativa a través d’institucions, de cossos metapersonals.

Aquesta mirada crítica i, fins i tot, fiscalitzadora sobre les organitzacions té efectes positius, tot i que no sempre es desenvolupa de manera transversal i, sinó que, massa vegades, de forma selectiva i esbiaixada. En algunes organitzacions i institucions se’ls exigeix la màxima coherència, mentre que a d’altres, les de la pròpia corda, es tolera certa permissivitat. Tampoc no s’apliquen els mateixos patrons, ni graus d’exigència ètica a unes i a les altres.

Amb tot, però, la ciutadania està exigint una auditoria ètica a les organitzacions, perquè vol tenir garanties de si són o no fiables, si són o no dignes de confiança. En un futur immediat ja no valdran, solament, les bones paraules, els Codis d’Ètica, les Guies de Bones Pràctiques, les grans intencions. Caldrà poder verificar davant de la societat que en aquella organització hi ha bones pràctiques, es treballa èticament, es respecten els drets dels treballadors i dels usuaris, es rendeixen comptes de manera transparent.

La pregunta que sorgeix, però, és com i de quina manera s’auditaran les organitzacions. L’opinió dels usuaris és essencial, però no sempre expressa, amb objectivitat, el que passa en la totalitat de l’organització, sinó, més aviat, com han estat tractats ells en un moment donat i en un àmbit concret de l’organització.

Com ha passat en països de més trajectòria democràtica i vertebrats per una societat civil més activa i conscient dels seus deures i dels seus drets, anem cap a una futura auditoria ètica de les organitzacions, una auditoria que, per ser creïble i significativa, caldrà desenvolupar amb el màxim rigor i, sobretot, independència de criteri.

¿De què estem parlant quan parlem d’autoria ètica?

Auditoria ètica és una expressió relativament nova en el llenguatge de l’ètica de les organitzacions i de les professions. Ho és especialment en el nostre país. En el context cultural i social dels EUA és una expressió que circula des de fa més d’una dècada. De fet, en aquest àmbit existeixen agències que auditen si les organitzacions són o no ètiques.

Auditar és, com se sap, examinar l’estat d’una determinada organització a fi de veure si, en ella, hi ha una bona salut econòmica o bé pateix algun tipus de patologia.

L’auditoria, tal com es concep en l’actualitat, té un significat unilateralment econòmic. Quan s’audita una ONG, una universitat o bé una empresa, s’entén que es revisen els seus comptes, les entrades i les sortides, les inversions i els dèficits, tot el moviment i el flux econòmic que hi ha en ella. Els auditors que, per definició, han de ser agents externs a l’organització, per no ser-ne part i jutge, examinen, a fons, aquests continguts i, finalment, elaboren un dictamen sobre l’estat econòmic de l’organització i imposen o recomanen unes mesures, si s’escau, per curar-se de la patologia que pateix.

Auditar èticament una organització és una tasca que planteja una sèrie de dificultats conceptuals, perquè el que s’audita, els valors corporatius, són realitats intangibles, que no pesen, ni es poden palpar. D’aquí la complexitat. Auditar allò que és immaterial, el que no ocupa espai ni temps, planteja unes dificultats diferents que auditar les estructures, el capital i l’estat de les infraestructures d’una organització.

Els valors, com les emocions, les creences, els ideals, els prejudicis o els tòpics no són realitats tangibles, però, en canvi, condicionen intensament la vida d’una col·lectivitat, el desenvolupament d’un grup humà. Poden influir positivament, però també poden ferir-la de mort. Per això, poder auditar els prejudicis que hi ha latents, els valors que professen la majoria o bé les creences que tenen les persones que hi treballen és essencial per saber on són, quin és l’estat anímic d’una organització.

Els valors, com les creences, s’expressen indirectament. A través dels estils de vida i de treball, de les formes de relació i d’interacció es manifesten quins són els valors que realment mouen les persones. Auditar si una organització és ètica o no significa avaluar si és coherent amb la seva pròpia piràmide axiològica, amb el conjunt de valors corporatius  que té fixats.

Si, per exemple, una organització es presenta socialment, amb el valor de l’ecosensibilitat com el valor axial o promovedor, podem dir que és ètica, si en el seu si hi ha pautes, pràctiques, processos i estratègies per fer efectiu aquest valor en el dia a dia de l’organització, per no causar mals al medi ambient, per custodiar la biodiversitat. Això, certament, sí que es pot auditar, però per fer-ho es requereix, d’entrada, que l’organització exposi quins són els seus valors corporatius.

Això val tant per a una escola concertada, com per a una ONG, per a una empresa lucrativa com per a un geriàtric. Solament si l’auditor coneix els valors corporatius, podrà examinar si aquests valors estan o no presents en la vida de l’organització, en cadascun dels seus departaments i àrees de treball, perquè una cosa són els valors escrits en la pàgina de presentació i, una altra, els valors viscuts en el si l’organització. 

L’auditoria ètica encara requereix un altre factor: una agència independent que pugui avaluar sense pressions, sense condicions i sense influències de cap tipus i que pugui examinar, sense limitacions, els processos endògens i exògens de l’organització a fi de veure si aquells valors són, d’entrada, coneguts entre els col·laboradors i, en segon lloc, si són viscuts, perquè no és el mateix el coneixement que la vivència dels valors.

Les pràctiques reflecteixen quins són els valors que realment mouen una organització. L’auditoria ètica té com a objectiu, verificar la coherència institucional. Això interessa, especialment, al lideratge ètic, perquè la seva finalitat és complir amb la missió, però respectant, tothora els valors corporatius. És possible que aquesta auditoria no interessi la majoria de les organitzacions, però, molt probablement anirà creixent en els propers anys a mesura que augmenti l’anhel de transparència i la responsabilitat del ciutadà.

Observem, amb recança, com la marca ètica s’està devaluant acceleradament. La majoria de les organitzacions saben que aquesta marca ven i, per això, la compren a baix preu, però solament la compren com un element decoratiu, de tal manera que els valors corporatius són absents en la vida diària de l’organització.

Alguns comitès d’ètica d’algunes organitzacions assistencials s’han creat precipitadament amb aquesta finalitat, per obtenir un reconeixement davant de l’administració, però això desacredita aquests òrgans de deliberació interdisciplinaris que tenen com a objectiu prioritari resoldre els dilemes morals que tenen lloc en la pràctica assistencial i cercar les solucions que siguin més respectuoses amb els drets dels pacients i les més coherents amb els valors corporatius. Quan l’usuari pren consciència d’això, s’indigna i les conseqüències per l’organització són negatives.          

A poc a poc, s’ha anat posant de manifest que no és suficient identificar un conjunt de valors, que no és suficient elaborar Guies de bones pràctiques o bé Codis d’ètica de les organitzacions. S’ha anat veient que cal auditar els valors corporatius, les pràctiques que tenen lloc en l’organització i que, només després d’una auditoria imparcial i independent, es pot afirmar si una organització és o no ètica.

Bibliografia

M. BROWN, Moral person and moral manager: How executives develop a reputation for ethical leadership, California Management Review 42/2 (2000) 128-142.

A. CASTIÑEIRA, J. M. LOZANO, El poliedre del lideratge, Editorial Barcino, Barcelona, 2012.

J. CIULLA, Leadership ethics: Mapping the territory, en Business Ethics Quarterly 5/1 (1995) 17.

S. EISENBEISS, Re-thinking ethical leadership: An interdisciplinary integrative approach, en Leadership Quarterly 23 (2012) 791-808.

G. S. ERBEN, A. B. GÜNSER, The relationship between paternalistic leadership and organizational commitment: Investigating the role of climate regarding ethics, en Journal of Business Ethics 82 (2008) 955-968.

L. FONTAINE et T. PAUCHANT, 36 façons d’être éthique au travail, Fides et Presses, Montréal, 2009.

M. P. LEVINE, J. BOAKS, What does Ethics have to with Leadership?, en Journal of Business Ethics 124 (2014) 225-242.

J. M. LOZANO, Ética y empresa, Trotta, Madrid, 1999.

T. C. PAUCHANT, F-A. LAHRIZI, Élever l’éthique dans les organisations: le témoingnage de leaders d’avant-garde, en Éthique publique 11/2 (2009) 104-110.

Foto de Ahmed Zayan

Comparteix:

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.