Com fer atractiva la gestió a la gent jove? Com volen que sigui la gestió les noves generacions? Per respondre aquestes preguntes i algunes més, el passat 2 de desembre la Societat Catalana de Gestió Sanitària va organitzar una taula de debat amb quatre professionals joves que han donat el pas a la gestió.
La presència de gent jove en posicions directives és més aviat escassa, malgrat que la distribució per edats dels professionals sanitaris s’ha rejovenit. Les generacions Y i Z, nascuts després de 1981, representen ja més d’un terç dels metges i les infermeres, i demanen noves maneres de fer, treballar i viure.
D’altra banda, la coneguda com a “generació tap”[1], nascuda entre el 1943 i 1963 i que ha ocupat tots els càrrecs polítics, institucionals i empresarials, arriba a la seva jubilació. En els pròxims anys es preveu un relleu generacional en els llocs claus de decisió de les institucions sanitàries.
La taula de debat la van integrar quatre joves professionals que exerceixen funcions directives en organitzacions públiques i privades del sector: Ester Risco, infermera, cap d’Àrea de Recerca, Innovació i Docència de la Direcció Infermera del Parc Taulí Hospital Universitari i vicepresidenta de la Societat Catalanobalear d’Infermeria; Cristina Adroher, economista i cap d’Operacions del Pediatric Cancer Center Barcelona de l’Hospital Sant Joan de Déu Barcelona; Oriol Fuertes, graduat i màster en administració i direcció d’empreses, CEO i cofundador de Qida; Alex Santamaría, metge traumatòleg i gestor del Procés d’Assistència Ambulatòria del Complex Hospitalari Moisès Broggi del Consorci Sanitari Integral.
Una generació més líquida
S’ha parlat molt sobre com són les generacions que estan renovant les organitzacions. Entre clixé i realitat, es diu que estan menys compromeses amb l’organització, que son inconformistes, tenen menys paciència i son més exigents amb l’organització. També que demanen més flexibilitat doncs l’àmbit personal preval sobre el professional, especialment quan es compara amb generacions anteriors.
Canviar la cultura organitzativa és molt complex. Ser capaços de generar un projecte atractiu per aquests nous perfils rau en desenvolupar propostes que tinguin en compte les característiques dels nous professionals.
Les lliçons de la generació tap
Admiració i aprenentatge son les paraules que resumeixen l’opinió de la taula de debat sobre la generació precedent. Una generació que no ho va tenir fàcil i que ha posat els fonaments d’un sistema de salut modern. S’aprecia el seu sacrifici i constància. Però no tot son lloances. L’excessiva jerarquització de les decisions, la manca de treball en equip i la generació o manteniment de sostres de vidre van ser apuntats com aspectes negatius.
Obrint-se camí i passar-s’ho bé treballant
Treballar a l’estranger fou valorat com una font d’aprenentatge al permetre contrastar i descobrir maneres diferents de fer les coses. Major estabilitat laboral o aproximacions menys jeràrquiques, més compartides i més inclusives a la solució de problemes destaquen en aquest contrast, juntament amb el rol del líder d’escoltar a tothom.
Crear-se el propi espai és també un imperatiu, ja sigui dins o fora de les organitzacions. Emprendre és una manera de fer que permet canviar el sistema des de fora. Aquesta és l’experiència d’Oriol Fuertes i la seva start-up Qida, que li ha permès innovar en el sector de l’atenció domiciliària.
La formació en habilitats comunicatives és fonamental. Saber comunicar no és innat i és una llàstima tenir bones idees i no fer-les realitat per manca de capacitat per comunicar-les, ens va recordar Àlex Santamaria, qui condueix un programa de comunicació en salut a la televisió local d’Esplugues.
Quan fas el que t’agrada els horaris no són importants. La flexibilitat horària és un requisit fonamental que s’ha demostrat efectiu enmig de la greu situació viscuda durant la pandèmia.
Com han de canviar les organitzacions i la seva gestió?
Els quatre ponents van aportar un reguitzell compartit de visions de com les organitzacions sanitàries han d’evolucionar per complir amb la seva missió i adoptar els nous valors emergents:
- Més participació professional: els assistencials han d’estar més implicats a la gestió i aquells que tenen responsabilitats de gestió han de seguir fent activitat assistencial.
- Enfocar-se a les persones: els directius no han d’estar al despatx, han d’estar als passadissos per escoltar què passa i trobar solucions.
- Ser transparent i honest: no es busquen lideratges forts, es volen lideratges genuïns que siguin capaços de rendir comptes i demanar perdó si s’han comés errors.
- Més autonomia de gestió: els equips assistencials demanen major capacitat d’auto-organitzar-se en unitats funcionals multiprofessionals.
- Establir un propòsit inclusiu: s’ha de donar l’oportunitat a tothom per ser part d’un propòsit compartit i demostrar-lo mitjançant l’acció. És necessari un relat que doni sentit a la transformació.[2]
El debat amb el públic va obrir nous temes de conversa com l’aprofitament de l’experiència dels gestors mitjançant serveis de mentoria o el seu rol en els òrgans de govern de les institucions. També es va discutir sobre el paper de la política en la gestió de les organitzacions sanitàries i el repte de formar la nova generació de directius.
En els propers anys, el relleu generacional és inevitable. La nova fornada de directius haurà de fer front al repte de transformar les organitzacions en un entorn complex i amenaçat per la sostenibilitat del sistema. Escoltar a la gent, aplanar les estructures organitzatives, dotar de major autonomia de gestió i apropar la presa de decisions a la base assistencial poden ser les claus de l’èxit pels reptes que ens esperen.
Referències
[1] Josep Sala i Culell. Generació Tap. L’herència enverinada dels fills de la Transició. Ara Llibre, 2020
[2] Laloux F. Reinventar las organizaciones. Arpa Editores, 2016
